#18 Positiivinen johtaminen esihenkilötyössä ja työyhteisössä

Juonto [00:00:00]: Sivistyksen supervoimia -podcast. Sivistys on supervoima, joka kasvattaa tiedolle ja taidolle siivet. Tämän podcastin tavoitteena on esitellä uusia tutkimusaiheita ja tuloksia opetus- ja kasvatusalan henkilöstölle. Kuuntele ja vahvistu.

Puhuja 1 [00:00:22]: Mä oon Wenströmin Sanna Oulun ammattikorkeakoulusta, tutkimus- ja kehittämisyksiköstä.

Puhuja 2 [00:00:26]: Ja mä oon Mia Lappalainen, Oulun taidekoulun rehtori. Me ollaan puhumassa positiivisesta johtamisesta tänään. Sä oot Sanna tutkinut kovastikin positiivista johtamista ja tehnyt siitä väitöskirjan. Olet tehnyt artikkeleita ja kirjoja. Mikä on saanut sut kiinnostumaan tästä aiheesta ja myöhemmin innostumaankin?

Puhuja 1 [00:00:52]: No, ihan alunperin tämä innostus näihin positiivisen johtamisen teemoihin lähti siitä, että olin itse työstäni innostunut ihminen ja tämä aihe sitten valikoitui mun opinnoissani aluksi. Tein siitä kandin työtä ja gradua, kun olin toista maisterin tutkintoa opiskelemassa. Siitä oikeastaan sitten samoilla tulilla väitöskirjan pariin. Tämä mun tutkimustyöni ajoittuin ammatillisen koulutuksen reformin kynnykselle. Sinänsä ne reformin asiat, tai reformiin liittyvät ilmiöt eivät millään tavalla ole ainutlaatuisia, vaan ehkä kuvastavat kasvatus- ja opetusalaa ja muitakin aloja edelleen. Eli kysymyshän on siitä, että tulee muutoksia. Muutosvauhti on jatkuvaa. Muutosvauhti on kovaa. Se vaikuttaa ihmisten hyvinvointiin, tuo epävarmuutta ja tuo uusia osaamisvaatimuksia. Monet näistä vaatimuksista ovat sitten semmoisia, mihin välttämättä se yksilö, ihminen, tai mihin siellä organisaatioissa ei välttämättä voida suoraan vaikuttaa. Eli mun tavoite oli ja mun kiinnostus heräsi, että millä tavalla tämän kaltaisesta isosta muutoksesta voidaan sitten selviytyä ja mitkä ovat niitä keinoja toteuttaa tuloksellista ja laadukasta koulutusta tästä eteenpäinkin. Eli tällä tavalla pääsin sitten työn imun ja työn innostuksen jäljille. Ja positiivisesta organisaatiotutkimuksesta sitten löytyi paljon tutkimustietoa siitä, että työn imu ja innostus vaikuttaa ihmisen hyvinvointiin monella tavalla kokonaisvaltaisesti, eri elämänalueilla. Se vaikuttaa oppimiseen, innovatiivisuuteen, juuri niissä muutoksissa toimimiseen. Ja organisaatiotasolla sitten on yhteydessä eri tavoin tuloksellisuuteen ja laatuun. Esimerkiksi opettajan innostusta on tutkittu jo sieltä 70-luvulta saakka ja todettu, että kun opettaja on innostunut työstään, innostunut siitä opettamisesta, niin se vaikuttaa opiskelijoiden, oppilaiden oppimiseen ja opinnoissa suoriutumiseen ja hyvinvointiin monin eri tavoin. Tähän liittyen tietysti sitten se iso kysymys oli, että miten ja minkälaiset edellytykset tarvitaan siihen työssä innostumiseen ja työn imuun. Tätä kautta pääsin sitten positiivisen organisaation johtamisen jäljille. Eli luonnollisesti työyhteisöllä ja toimintaorganisaatiolla on tosi iso merkitys siihen, että ihmisillä on mahdollisuus innostua ja onnistua omassa työssään. Ja oikeastaan sitten myös tähän liittyy se, että kasvatus- ja opetusalalla johtamista on tutkittu ja pohdittu monelta eri kantilta ja on tärkeää huomata, että kun me toimitaan kuitenkin ihmisten oppimista ja hyvinvointia edistäen, eli puhutaan siitä sivistyksestä ja kasvatuksesta, niin on myös tärkeää löytää semmoisia johtamistapoja ja johtamisteorioita, jotka soveltuvat siihen toimintaympäristöön ja jotka nojaavat siihen samaan arvopohjaan ja ihmiskäsitykseen. Eli nyt puhutaan humanistisesta ihmiskäsityksestä. Se sama ajattelu on siis positiivisen johtamisen taustalla, mutta sillehän myös meidän kasvatus- ja sivistysajattelu sitten rakentuu. Eli löydetään työkaluja ja näkemyksiä, joiden varassa sitten on järkevä johtaa opetus- ja kasvatusalan organisaatioita. Mutta miten sinä kiinnostuit sitten positiivisesta johtamisesta? Olet siihen paljon perehtynyt ja opiskellut ja ottanut sitä omassa työssä käyttöön.

Puhuja 2 [00:04:40]: Joo, mulla on Aina, tai niin pitkään kuin mä muistan jotenkin aikuisiästä, niin hyvinvointi, kokonaisvaltainen hyvinvointi ja työhyvinvointi kiinnostanut. Olen sitten lukenut paljon erilaisia artikkeleja, kirjoja onnellisuudesta, flowsta, valmentavasta johtamisesta ja positiivista psykologiaa. Nämä ovat olleet sellaisia lähtökohtia. Sitten tuolla Oulun kaupungin sivistys- ja kulttuuripalveluissa lähdettiin, silloin kun minä tulin viisi vuotta sitten rehtoriksi, niin tuohon… Siellä keskityttiin johtamisen kehittämiseen ja se oli agendalla ja on edelleen. Siellä ensin esihenkilöpassi-valmennuksessa oli valmentavaa johtamista. Sitten sinä Sanna tulit pitämään positiivisesta johtamisesta meidän esihenkilöinfoihin sellaisia pieniä paloja. Ja sitten oli koulutuksiakin. Lyhyempiä koulutuksia. Mähän innostuin tosi paljon, koska se jotenkin sopi mun ajatteluun myös. Mulla oli, silloin kun mä tulin rehtoriksi, niin unelma ja tavallaan sitä kautta tavoite siitä hyvinvoivasta, avoimesta, keskustelevasta ja sitä kautta sallivasta työyhteisöstä, jossa huomataan se hyvä ja jossa on turvallinen työilmapiiri myös niiden törmäysten sattuessa. Nämä kaikki tukivat sitä mun unelmaa myöskin. Sitten mulle tuli mahdollisuus tähän laajempaan koulutukseen, positiivisen johtamisen valmentajavalmennukseen, jossa sain sitten syvempää tietoa ja sain perehtyä vielä tarkemmin. Ja sitten vein myös koko ajan sitä sinne omaan työyhteisöön niitä ajatuksia. Lähdin kehittämään siellä tämän Pride-teorian mukaan sitten meidän työyhteisöä ja sitouttamaan heitä siihen myös. Positiivinen johtaminen ehkä nähdään monesti sellaisena, jos ei tiedä siitä, niin sellaisena että ollaan iloisia ja hymyssä suin ja kaikki menee hyvin. Mitä Sanna, jos sä nyt vähän valotat sitä, että mitä se positiivinen johtaminen on ja mitä se ei ole?

Puhuja 1 [00:06:50]: Tuo on tosi yleinen semmoinen ennakkoluulo, tai väärinkäsitys. Jos en ihan päivittäin, niin varmasti viikoittain juuri tähänkin sitten joudun, tai saan itse vastata. Tosiaan kysymyksessähän ei ole adjektiivi, tai tämmöinen yleiskäsite, tämä sana positiivinen, vaan sillä vitataan ihan johtamisteoriaan. Tietysti niin kuin mainitsitkin positiivisen psykologian, niin positiivinen psykologia tutkii ja on kiinnostunut juurikin näistä hyvinvointiin vaikuttavista asioista ja hyvinvoinnin edistämisestä. Siitä se sana positiivinen tulee. Ja toisaalta sitten positiivinen johtaminen voidaan määritellä tämmöiseksi teoriaperheeksi, joukoksi humaanin, ihmisläheisen johtamisen muotoja ja teorioita. Eli se on myös tämmöinen teoriaperhe sitten olemassa. Positiivisen johtamisen ydinulottuvuuksina on tosiaan se vuorovaikutus ja erilaiset vahvuudet, niin kuin säkin mainitsit. Ja se, että tavallaan aktiivisesti pyritään sitä hyvinvointia kehittämään ihmisestä lähtien. Eli kysymyksessä on tämmöinen vuorovaikutuksessa tapahtuva, ihmistyöhön perustuva johtaminen. Yhtä hyvin me voidaan ajatella, että positiivinen johtaminen on sitä inhimillistä, ihmislähtöistä johtamista, jossa me ajatellaan että ne hyvät tulokset, ovat oppimistuloksia tai mitä hyvänsä meillä organisaatioissa, niin ne pystytään saavuttamaan sen ihmisten hyvinvoinnin ja innostuksen kautta. Että hyvinvointi ja tuloksellisuus eivät ole millään tavalla ristiriitaisia, tai toisensa poissulkevia asioita. Eli johtamisteoriasta on kyse. Sä myös sitten mainitsit tuon Pride-teorian, niin Pride-teoria on sitten positiivisessa johtamisessa ehkä se käytännön ulottuvuus. Eli sitten tuossa väitöskirjassa, kun tutkin niitä hyvinvoivan ja innostuvan työyhteisön ja organisaation elementtejä, niin törmäsin sitten Hongkongissa kehitettyyn teoriaan, jossa sitten oli todettu, että viisi osa-aluetta liittyy ja ennustaa sitä organisaation jäsenten hyvinvointia ja myös sitten sitä tuloksellisuutta ja laatua. Eli Pride-teoria on kirjainlyhenne, akronyymi positiivisen organisaation osa-alueista, tai elementeistä. Siellä on ne myönteiset käytänteet ja vuorovaikutus ja yhteistyö, yksilölliset vahvuudet, johtajuus ja myönteiset tunteet ja ilmapiiri. Ja nämä Pride-teorian osa-alueet myöskin sitten kuvaavat aika hyvin sitä, että mistä positiivisessa johtamisessa on kyse. Se toimii ikään kuin sateenvarjona ja silmälaseina sitten, kun halutaan miettiä että mihin me keskitytään organisaatiossa, tai mitä osa-alueita meidän kannattaa kehittää, mitä meidän kannattaa huomioida, kun me halutaan kehittää sitä hyvinvoivaa ja yhdessä innostuvaa työyhteisöä. Millä tavalla Pride-teoria sitten siinä sinun työssäsi ja sun johtamisessa ja työyhteisössä sitten näyttäytyy? Miten olet sitä soveltanut?

Puhuja 2 [00:10:07]: Ensin tietysti olen avannut sitä Pride-teoriaa meidän työntekijöille. Ihan käyty jokainen kirjain kerrallaan, että mitä se on teoriassa, ja sitten lähdetty miettimään käytäntöä. Että P – positive practices – myönteiset käytänteet on jotenkin ollut semmoinen helppo lähtökohta. Me ollaan lähdetty ihan kirjaamaan, pohtimaan, että minkälaisia hyviä käytänteitä meillä on. Minkälaisia rakenteita? Miten ne toimii? Miksi ne toimii näin hyvin? Että lähdetty purkamaan vähän sitä siellä. Ja sitten myös se, että me ollaan lähdetty niitä vahvistamaan. Jotenkin helposti unohtuu se, mikä on jo hyvää. Toisaalta, jos sä oot saavuttanut jonkun kuntotason, niin sunhan pitää tehdä sen eteen töitä, että se ylläpitää ja kasvaa vielä. Mä oon huomannut tässä ehkä viiden vuoden aikana, että helposti tulee itsestäänselvyyksiä niistä hyvistä asioista, jos niitä ei pidä yllä ja muista, että tämä ja mitä me tehdään, että ne vahvistuvat vielä. Sitten me ollaan listattu myös niitä haasteita, että missä meillä on tekemistä ja miten me voitaisiin hyödyntää sitä tietoa, mitä meillä on niistä hyvistä käytänteistä. Miten me ollaan niihin päästy? Niin, sitten niissä haasteissa, jotta niistäkin tulisi myönteisiä käytänteitä ja että meidän toimintakulttuuri voisi kehittyä vielä pidemmälle. Sitten tietysti itse ajattelen tämän R-osion – relationship enhancement – vuorovaikutus, yhteistyö, ihmissuhteet, että se on kyllä tärkein semmoinen kaiken lähtökohta, on se vuorovaikutus itsellä. Jos se toimii, niin sieltä lähtee paljon tapahtumaan. Mä oon itse antanut aikaa. Mä kalenteroin aikaa, että olen työntekijöiden käytettävissä. Meillä on kiireetöntä vuorovaikutusta. Totta kai se vaikuttaa omiin työaikoihin välillä. Mutta kyllä se on kantanut sillä lailla hedelmää, että ihmiset uskaltavat tulla puhumaan ja tietävät että okei, nyt on aikaa, että voidaan vähän jutella ja puhua ja myös rohkeasti ottaa esille niitä haastavampiakin asioita. Ja juurikin sitten johtajana koitan auttaa niitä mun työntekijöitä pääsemään siihen niiden omien vahvuuksien äärelle. Eli vahvuuksia ollaan tutkittu ja mietitty, että miten niitä voisi hyödyntää siinä omassa työssä. Ja se on mun mielestäni kanssa aika vaikeaa, koska sitten tietysti johtajana täytyy myös, positiivisena johtajana itse tuntea itsensä, ja ne omat vahvuudet ja omat myös ne kasvuvahvuudet. Kaikki sellaiset, että missä minkälainen minä olen. Niin, myös se, että ehkä niitä tunnistaa niitä vahvuuksia aika nopsastikin, mutta sitten, että miten niitä oikeasti käyttää, niin sen äärellä me ollaan oltu tuossa meidän työyhteisössä. Ja ollaan matkalla siinä. Ja myös sitten ne tunteet, elikkä se mihin me kiinnitetään huomiota, niin kasvaa. Ja kyllä se on, että jos me siellä läyhätään negatiivisia asioita ja vaan sitä mikä on huonosti, niin siihen me silloin kiinnitytään. Kun, että kyllähän me tunnistetaan tietysti ne asiat, mutta myös ne tunteet ovat olemassaolevia ja saavat olla. Se on mulle vanhanaikaista ajattelua, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Että koko ajan jotenkin mietitään tätä kokonaisuutta, tätä Pride-teoriaa, että koska ne kaikki tukevat toisiaan ja silloinhan käytänteet ovat myönteisiä, kun ne tukevat niitä toisia osa-alueita siellä.

Puhuja 1 [00:13:42]: Hienosti kyllä kuvaat ja avaat tuota Pride-teoriaa ja sitä, että vaikka ne tavallaan esitetään tällä lailla erillisinä osa-alueina ja se auttaa meitä… Just niin kuin säkin kuvaat, että se on siellä mielessä ja se on semmoisena aktiivisena yhteisenä viitekehyksenä, siellä sun johtamisessa, mutta myös työyhteisössä, niin juuri miten ne arjessa myös kytkeytyy toisiin. Mutta tosi mukava kuulla, millä tavalla se sinulla juurikin siinä arjessa elää. Entäs sitten, mitä sä ajattelet sitä D-kirjaimesta, johtajuudesta? Ja mikä tässä positiivisen johtamisen kehittämisessä ja johtajana kehittymisessä on ollut sitten kaikkein semmoista sulle merkityksellisintä?

Puhuja 2 [00:14:29]: Edelleen puhun ihmiset ja vuorovaikutus. Eli siihen on saanut välineitä myöskin, että se ei ole vain ajatus, vaan myös ihan konkreettista, että ymmärtää, että mitä hyviä asioita, käytänteitä meillä on. Miten se lisää sitä ja edistää sitä hyvinvointia ja sitä kautta laatua, työn tuloksellisuutta ja tehokkuutta? Ja se saa meidät innostumaan. Se innostushan on tärkeä ja kyllä se on siihen työhyvinvointiin isosti liittyvä, että ihmiset jaksavat olla töissä ja eivät uuvu niin helposti. Ja sitten on niitä väyliä keskustella asioista. Tuossa tietysti ollaan mietitty paljon sitä, että kun on opettajia, taideaineopettajia, että millä lailla he myös voivat sinne sitten omaan opettajuuteen tuoda. Että hehän ovat tavallaan johtajia siellä, että se ei vaan ole sitten se D-osio, se positiivinen johtaja, sen yksikönjohtajan alue, vaan myös jokaisen työntekijän. Mehän ollaan myös itsemme johtajia.

Puhuja 1 [00:15:41]: Juuri näin ja ehkä minusta henkilökohtaisesti myös ajattelen, että se on Pride-teoriassa hienoa, että vaikka se on sieltä organisaation tutkimuksesta, mutta siellä ne asiat ja se viitekehys on niin yleispätevä ja ymmärrettävä, että sehän tosiaan koskee jokaista työyhteisön jäsentä. Näin itsekin sen ajattelen, että se on juuri sitä oman itsen johtamista ja oman työn johtamista. Ja esimerkiksi sen tarkastelua, että minkälainen minä olen vuorovaikuttajana ja minkälaisia tunteita minä siellä työssä koen ja mitä minä tuon siihen työyhteisöön. Että tämmöinen itsetuntemus ja niiden omien vahvuuksien tiedostaminen ja toisaalta niin kuin säkin kuvasit, että myös sitten niiden huomioiminen ja ehkä kehittäminenkin, niin sehän kuuluu ihan kaikille. Lisäksihän Pride-teoriaa on sittemmin myös tutkittu ihan oppimisympäristönkin näkökulmasta, eli tavallaan kun opiskelijoilta on kysytty, että mitkä asiat teidän mielestänne, teidän kokemuksenne mukaisesti vaikuttavat siihen teidän hyvinvointiinne ja oppimiseenne, niin niitäkin asioita pystytään sitten jäsentämään Pride-teorian mukaisesti ja näin kuvaamaan sitä positiivista oppimisympäristöä. Kanssa ajattelen, että sen takia tämä teoria on niin hieno ja myös sitten siellä arjessa toimiva ja ihan aidosti semmoinen toimintaa ohjaava viitekehys.

Puhuja 2 [00:17:05]: Kyllä. Ja tietysti se sitoutuminen, että me saadaan ne opettajat myös sitoutumaan siihen asiaan, tai henkilökunta. Että se vaatii aikaa. Ja sitä, että sitten jollakin henkilöllä, tässä tapauksessa minun kohdallani esihenkilöllä, on sitä tietoa. On myös sitä teoriatietoa, jota voidaan tuoda sinne ja ymmärrystä. Ja sitten sitä kautta askel kerrallaan lähteä edistämään. Sä olit Sanna meillä Oulun taidekoulussa pitämässä työyhteisön valmennukseen liittyvää päivää. Meillä oli ihana päivä siellä. Miten sä koet itse nämä tällaiset, missä sä oot työyhteisön kanssa, etkä olekaan johtajien kanssa tekemisissä?

Puhuja 1 [00:17:49]: Joo. Minusta se, että työskennellään sekä johtajien, esihenkilöiden, että sitten työyhteisöjen kanssa, niin se on valtavan tärkeää. Se minusta myös kuvastaa juuri sitä, mitä positiivinen johtaminen on, ja että se on myös sitä jaettua johtajuutta ja sitä yhteisöllisyyttä. Ja jokainen rakentaa työtä ja työyhteisö yhdessä rakentaa sitä positiivista työyhteisöä, tai hyvinvoivaa, innostuvaa työyhteisöä. Jokaisen panos on tärkeä. Eli näen sen ihan semmoisena olennaisena osana positiivisen johtamisen kehittämistä. Se ei ole vain… On tärkeää, että se lähtee esihenkilöistä ja esihenkilöiden siitä omasta reflektiosta ja omasta halusta kehittyä johtajana, mutta siihen tarvitaan se työyhteisö mukaan ja tarvitaan nimenomaan sitä sanoittamista ja käytäntöä sinne työyhteisöön saakka. Juuri tämmöiset sitten erilaiset kehittämispäivät, tai työpaja-tyyppiset, tai työnohjaukselliset tilaisuudet ovat oikein hyviä. Ja juuri se, että siellä päästään aiheen äärelle. Ja minulle itselleni on tärkeä juuri tällainen vahvuuslähtöinen työskentelytapa, että sitten lähdetään niistä vahvuuksista ja niin kuin säkin sanoit, että tunnistetaan vaikka myönteisiä käytänteitä. Kyllä ne sitten ne kehittämisen kohdat sieltä vastaan tulevat ja löydetään varmasti joka paikasta sitä kehitettävää, mutta myös että ihmiset voivat vahvistua ja voimaantua sitten yhteisönä. Ja juuri tämänkin ymmärtäminen, että miten niiden tunteiden kanssa voi siellä työpaikalla toimia, että ne kuuluvat sinne. Ja miten me niitä käsitellään ja kohdataan? Että sehän luo sitä psykologista turvallisuutta, että minä saan olla minä tässä työyhteisössä, omine vahvuuksineni, omine tunteineni. Minulla on turvallista ilmaista niitä erilaisia työhön liittyviä tunteita.

Puhuja 2 [00:19:33]: Aivan. Ja sehän on just se semmoinen… Myös sitten tulee mieleen, että esihenkilön oma esimerkki on siinä myös tärkeä, että mä voin myöntää, että mä en vaikka tiedä jotakin asiaa. Tai ottaa takapakkia, että nyt tämä olikin vähän huono – tästä ei tule hyvää käytänne näin. Se antaa myös sitä armollisuutta myös työntekijän huomata, että me ollaan samalla viivalla sillä lailla, että ei olla sieltä ylhäältä alaspäin katsovia esihenkilöitä, vaan että yhdessä mennään ja yhdessä kehitetään, että se yhdessä tekeminen on se tärkeä asia.

Puhuja 1 [00:20:19]: Juuri minusta hienosti sanoitat sitä, mitä tutkimuksissakin on vahvasti tullut. Jos mietitään niitä ikään kuin mekaanismeja, että mitkä siinä positiivisessa johtamisessa vaikuttaa siihen työn imuun ja työhyvinvointiin, niin se liittyy juuri tämmöiseen, toisaalta tietysti siihen tunteiden välittymiseen ja tarttumiseen, mutta tuossa aikaisemmin olet paljon puhunut juuri siitä vuorovaikutuksesta. Se vuorovaikutushan on kaiken ydin ja sille vuorovaikutukselle täytyy olla aikaa ja se on esihenkilötyössä ihan oleellisen tärkeä ja keskeinen osa-alue. Mutta juuri myös tuo esimerkillä johtaminen ja se aitoushan on tässä keskeistä, että me ei olla missään rooleissa. Positiivinen johtajuus ei ole mikään ulkokohtainen rooli, tai joku joka mun täytyy opetella, tai mun täytyy muuttua joksikin muuksi, vaan nimenomaan kun pääsee ymmärrykseen ja pystyy tunnistamaan ja tiedostamaan niitä omia vahvuuksiaan, omaa tapaansa kohdata, olla vuorovaikutuksessa omaan tunnemaailmaan, niin sillä tavalla se mahdollistuu, se aito kohtaaminen. Ja sehän luo sitä luottamusta. Ihmiset luottavat suhun. Ihmiset uskaltavat hekin olla omia itseänsä. Tämähän luo myös sitä sosiaalista tukea ja semmoista myötätuntoa itseään ja muita kohtaan sitten siinä työyhteisössä. Tällä on valtava iso merkitys ihan meidän uusimmankin tutkimuksen mukaan myös sen johtajan omaan hyvinvointiin. Eli se myös tuottaa johtajille, esihenkilöille hyvinvointia, mikä on äärimmäisen tärkeä asia. Että ei vain puhuta henkilöstön hyvinvoinnista, mutta myös sitä johtajan hyvinvointia ja voimavaroja tulee huomioida ja vahvistaa.

Puhuja 2 [00:21:59]: Ja kyllä se vaan sitten menee myös sinne koko sun elämään, tavallaan se ajattelumalli. Yksi mun työntekijä kertoikin, että hän on huomannut, että hän kotona on alkanut jotenkin näkemään niitä hyviä asioita. Ei vain sitä, että mikä tiskivuori tuossa on ja mikä pyykkivuori ja voi tuota pölyä, vaan nähdä sitä hyvää mitä siinä on ja olla kiitollinen siitä ja vahvistaa niitä asioita. Sehän on musta aivan optimaalista, että se tuo sitä työhyvinvoinnin lisäksi kokonaisvaltaista hyvinvointia.

Puhuja 1 [00:22:32]: Kyllä, juuri näin. Onpa mukava kuulla. Näinhän se on, juuri tämä ihmiskäsitys positiivisen johtamisen taustalla, kun se on se kokonaisvaltainen ja huomioi ne eri elämän osa-alueet ja ihmisyyden ja työn imu ja hyvinvointi läikkyy sinne vapaa-ajalle. Ja myöskin ne meidän ajattelumallit muuttuu ja me ollaan joustavia. Ja tarkoitus tosiaan on, että voitaisiin kokonaisvaltaisesti hyvin. Kyllähän se työ on niin iso osa meidän jokaisen elämää ja tehdään opetus- ja kasvatusalan työtä niin vahvasti sillä omalla persoonalla ja voi sanoa, että sydämellä, niin ei ole lainkaan merkityksetöntä, että miten sen oman työn kokee ja minkälaista siellä työssä on. Kyllä sillä on valtavan tärkeä merkitys. Mitä vinkkejä tai ajatuksia sä antaisit henkilöille, ehkä semmoisille esihenkilöille tai johtajille, jotka vielä kovin paljoa eivät ole tutustuneet positiiviseen johtamiseen, mutta haluaisivat tutkia sitä vähän lisää ja ehkä miettiä, että olisiko se semmoinen itselle sopiva johtamisen viitekehys?

Puhuja 2 [00:23:41]: Kyllä mä suosittelen, että perehtyy kirjallisuuteen. Siellä on sulla hyvää kirjallisuutta. Kerrotko, mikä se sun, ne kaksi kirjaa ovat nimeltään?

Puhuja 1 [00:23:54]: Joo, eli Positiivinen johtaminen on vuodelta 2020 ja Kaikilla vahvuuksilla sitten, tämä vahvuusajattelua ja laajaa vahvuusnäkemystä koskeva teos sitten 2022.

Puhuja 2 [00:24:02]: Ne ovat mielestäni todella semmoisia tietopaketteja. Siellä on sitä teoriaa, käytäntöä, kaikkea. Siitä saa semmoisen alkusysäyksen. Ja sitten hakeutuu mun mielestä koulutuksiin. Ja sitten myös se oma intuitio mukana, että luottaa myös siihen omaan johtamisajatteluun siinä, että jos sä haluat johtaa positiivisesti ja miettiä sitä, että saat työyhteisön kukoistamaan, ja jokainen saa käyttää niitä vahvuuksia, niin se on myös semmoista… Oikeastaan se on aika maanläheistä, myös.

Puhuja 1 [00:24:42]: Kyllä.

Puhuja 2 [00:24:43]: Ja yhdessä työntekijöiden kanssa lähteä miettimään. Lähteä yhdessä sille matkalle, koska se mun mielestä kannattaa.

Puhuja 1 [00:24:48]: Niin, että se ei ole semmoinen yksinäinen, henkilökohtainen ponnistus, että se on ihan ihmisen kokoista ja kaikille mahdollista. Ja näin minäkin ajattelen ja vähän viitaten myös mitä sanoit tuossa juuri aikaisemmin, että kyllähän johtajat ja esihenkilöt pääsääntöisesti ovat monenlaiseen perehtyneet ja kouluttautuneet, mutta myös se, että on oma tapaa ja oma intuitiivinenkin tapaa ja näkemys siitä johtamisesta, niin on paljon tämmöistä kuullut. Ja myös meidän tutkimustulokset ovat tuoneet sitä esille, että vaikka on pitkäkin johtamiskokemus taustalla, niin on sitten voinut ikään kuin tästä positiivisen johtamisen sieltä ihmiskäsityksestä ja teoriataustasta ja Pride-teoriastakin löytää ikään kuin semmoisen selkänojan ja viitekehyksen. Se on jotenkin selkiyttänyt ja jäsentänyt ajatuksia, että ei ole vaan irrallisia ajatuksia tai semmoista yleistä hyvinvointia koskeva asia, vaan siellä on ihan se selkeä jäsennys. Ja jotenkin myös itse ajattelen, että paitsi että se tuo itselle sitä sellaista varmuutta ja teoriataustaa, mutta kyllähän se myös sitten on tärkeää, että johtamista, ja varsinkin sitten kun ollaan opetus- ja kasvatusalan organisaatioissa, että sitä oikeasti johdetaan tiedolla. Ja kun sitä tietoa, että mikä ihmisiä, opetus-ohjaushenkilöstöä, kasvatushenkilöstöä auttaa onnistumaan ja innostumaan työssään, niin kannattaa ilman muuta sitten myös hyödyntää, että johdetaan tiedolla tässäkin mielessä.

Puhuja 2 [00:26:20]: Näin. Ja sitten myös hakeutua niiden ihmisten pariin, joilla on jo kokemusta enemmän, jotka voivat jakaa sitä omaa käytännön kokemustaan. Koska kyllä ne ovat tärkeitä kohtaamisia, missä on niitä ihmisiä, jotka ajattelevat samankaltaisesti. Sieltä saa aina vinkkiä. Meilläkin on sellaista ryhmää Sikussa, jotka kokoontuvat, niin kyllä sieltä aina lähtee uudet ajatukset hyrräten pois.

Puhuja 1 [00:26:54]: Niinpä. Joo, vertaistuki on tosi tärkeä tietysti, että sitä positiivista johtamista jaetaan ja sitä kehitetään systemaattisesti ja tietoisesti ja tavoitteellisesti. Että myöskään mielellään, että se ei jää vain yhden ihmisen varaan, vaan se soveltuu ihan strategiatasolta johtamisen periaatteeksi. Ilokseni näin on jo useammissa paikoissa sitten lähdetty toimimaan. Semmoinenhan… Me on tutkittu sitä, että miten positiivista johtamista voi kehittää ja miten päästä alkuun ja miten johtajana voi kehittyä, niin mehän puhutaan kuudesta T:stä ja tämmöisestä reflektiopolusta. Se sopii ehkä aika hyvin sitten tähän loppuun. Siellä on juurikin se omien vahvuuksien, oman vuorovaikutuksen ja omien tunteiden tunnistaminen ja tiedostaminen. Ja toisaalta sitten sen niistäkin ehkä nousevien kehittämiskohtien tunnustaminen. Sitten siellä puhutaan juuri tästä tuen saamisesta ja reflektiosta totta kai yhdessä muiden kanssa ja itse, henkilökohtaisesti. Sitten tämä teoriaan tutustuminen, jota vinkkasitkin, että kirjoista ja koulutuksista saa sitten siihen apua. Mutta sitten tämä toimiminen ja soveltaminen, eli sitten vaan se työyhteisö mukaan ja kokeilemaan niitä pieniä juttuja, mitä siellä vaikka ideoita sitten kirjoista tai koulutuksistakin saa. Näin myös itse ajattelisin, että pääsee kivasti tässä eteenpäin.

Puhuja 2 [00:28:21]: Kiitos, Sanna. Oli tosi mielenkiintoista jutella taas näin kasvokkain tässä. Varmasti taas törmäilemme erilaisissa koulutuksissa ja muissa tilanteissa.

Puhuja 1 [00:28:29]: Joo, kiitos. Oli tosi kivaa jutella ja huikea kuulla sinun sanoittamana ja kertomana, mitä kaikkea olet positiivisen johtamisen matkalla jo tällä hetkellä ja tähän saakka tehnyt. Ilman muuta palataan näihinkin teemoihin.

Juonto [00:28:42]: Tätä podcast-sarjaa ovat tekemässä Oulun kaupungin, Oulun yliopiston sekä Pohjois-Suomen Aluehallintoviraston supervoimakkaat ammattilaiset. Tekniikan hoitaa Äänitalo Pasila ja kaikessa muussa upeassa auttaa Mainostoimisto Uleåborg.